Mentoring kiel metodo de instruado personaro. Helpu junaj profesiuloj en via nova laboro

Mentoring la kompanio estas agnoskita kiel unu el la plej bona en efikeco kaj efikeco de la metodoj kiuj estas uzitaj por trejni novajn dungitojn.

La propreco de la aktuala situacio en la negoco mondo povas nomi seriozan malfacilaĵon en la elekto de profesiaj dungitaro. Trovu trajno specialistoj kiuj povos tuj atingos laboron, estas preskaŭ neebla. Mentoring kiel bastonon trejnado metodo, permesante preskaŭ eduki personaron kun specifa scio kaj kapabloj signifaj al aparta kompanio. Multaj grandaj firmaoj moviĝas al tia procezo de grupo formado. Precipe grava en tiu metodo ĝi iĝas kiam bildoj de la entrepreno - estas junaj homoj kun minimuma sperto.

Kio estas mentoring

Depende de la grandeco de la organizo, kaj ankaŭ la specifecon kaj komplekseco de ekonomia aktiveco (produktado, komerco, servoj, consultoría), la manaĝero povas varbi dungitaro kun malmulta sperto aŭ eĉ sen ĝi. En la procezo de trejnado tre kvalifikita specialisto (ĉi tiu estas la instruisto) donas la novulo la necesa informo. Ankaŭ, liaj devontigo inkludas spuri la procezo de asimilación de scio, la formado de la necesaj kapabloj kaj deziro por labori en aro. Sur kompletiĝo de trejnado junaj specialisto liveras atestado kaj devus esti permesita plenumi laboron funkcioj.

Specialaj aspektoj mentoring estas ke la tuta procezo okazas rekte surloke, vere influas la emerĝan situacion kaj ilustras la tutan laborista procezo. Tio estas, ĉi tiu trejnado inkludas minimume teorio, enfokusigante studento atenton sur la praktika flanko de la afero.

Internaj kaj eksteraj lernejon en la kompanio

Plej ofte la termino "mentoring" estas uzata rilate al la koncepto de "lerni entrepreno". Tiel nomata organizoj kaj entreprenoj, kiuj per alta rapideco kaj efikeco por renkonti la aperantaj ŝanĝoj en lia negoco areo. Ili kreas novan teknologio, lerni kaj majstri la kapablojn kaj konojn, kaj ankaŭ ekstreme rapide integri novaj evoluoj en produktado (komerca, konsultante aŭ aliaj) procezo. La celo de ĉi tiuj agoj estas transformi kerna komerco konservi kaj plibonigi konkuremo.

Integra komponanto de ĉi tiu procezo estas kontinua trejnado kaj profesiismo de la bastono. Por efika kaj kvalito trejnado de dungitoj uzis du sistemojn:

1. Eksteraj Lernejo provizas la organizo speco de trejnado centro je la kompanio aŭ ekster la muroj. Jen kadroj kompanioj kiuj trejnita "el nenio" aŭ plibonigi siajn kapablojn povas ĉeesti laborejoj, seminariojn aŭ prelegojn, kondukita propran trejnistoj aŭ kompanio invitis spertuloj.
2. Interna lernejo - estas pli persona vojo de lernado. Junaj profesiuloj estas la instrukcioj, konsiloj kaj gvido de pli spertaj laboristo ĉe sia laborejo. La avantaĝo de interna lernejo iĝas transigo de personaj spertoj kaj observoj.

Kiu estas mentoro, kaj kiel ĝi devus esti

Mentoring kiel dungitaro trejnado metodo implikas la prepara preparado de la instruisto. Ili nur povas esti elektitaj fare de la manaĝero, specialisto aŭ manaĝero, kiu estis elektita, estis enskribita en mentoring grupo kaj renkontas kelkajn postulojn:

• La nuna nivelo de kompetenteco konvenas la profilon de la pozicio li okupas.
• Gravas en la plenumado de sia laboro, kaj ankaŭ rilate al aliaj laboristoj.
• Laboro sperto en la organizo almenaŭ unu jaro.
• Sperto plenumante siajn profesia devojn dum almenaŭ tri jaroj.
• Havante personan deziron iĝi mentoro.
• Bona agado en la MBO.

Kiam la kompanio aperas bezono por trejnado de novaj oficistoj, la kapo elektas kandidato kaj subskribita la ordon sur mentoring. Laŭ tiu ĉi dokumento finfine operacioj estas efektivigitaj por solidigi la metilernanto por aparta instruisto, taksita lastan kompenson kaj akreditita nova oficisto en la ŝtato post ĝia sukcesa trejnado.

Kiel la transigo okazas en grupo de lingvohelpantoj

Bazita sur la fakto ke la laboro kun la bastono estas sufiĉe komplika procezo, kaj la rezultoj havas signifan efikon sur la produktiveco de la kompanio, al la elekto kaj trejnado de taŭgaj instruistoj kun pleja respondeco. Kune kun la kapablo kaj volo de oficisto asertanta esti la mentoro, la inkludo de la grupo prenas la laboron de specialisto personaro laŭ la oficisto la tujan kontrolisto.

Tio ĉi okazas kiam la estro de la studo de la aplikaĵo enarkivigita de la oficisto en skribita aŭ elektronika formo (dependas de kiel la kompania portalo organizita). Krome, la administranto povas elekti kaj rekomendi apartan oficisto, ankaŭ kandidato por mentoroj havas ŝancon por esti registritaj en la grupo sur la rezultoj de la ĉiujara takso de la dungitaro.

Estante en grupo, instruistoj trejnas kursoj celanta sistematización kaj harmoniigo de la mentoring procezo. Ili elmontris la enhavo, stilo kaj la ĝusta ordo de prezento de instrumaterialo.

Kio estas ekskludita de la grupo de mentoroj

Estante inter la instruistoj, oficistoj devas plenumi siajn taskojn en la taŭga nivelo, alie ili alfrontas ekskludo. La kialoj de tia radikala agado de la sekvaj faktoroj eble fare de la gvidantoj:

• La oficisto ne montras persona progreso, ĝia kompetenteco ne disvolvas.
• Pli ol 20% de la novaj oficistoj de la kompanio, kiu estis zorge de la instruisto, ne pasis adapto programo.
• Specialisto ne povas kvalite plenumi ilian rekta devojn.
• Pli ol 30% de la metilernantoj plendis al la oficisto ene de unu jaro.

intereso mentoro

Mentoring kiel dungitaro trejnado metodo postulas al la trejnisto kaj la metilernanto respondecoj, sed ili estas ankaŭ donita la ŝancon uzi kelkajn rajtojn.

Krom la realigo de liaj aspiroj kaj kapabloj, specialisto estas certa, ke la studento pagi mona kompenso. Tamen, por akiri la monon, bonan mentoro devus plenumi ĉiuj liaj funkcioj kaj atendu bastonon trejnado procezo estas kompletigita, kaj estos pasis atestado. Normala praktiko estas la pago de kompenso ene de du monatoj post la HR-specialisto taksis la konojn de la nova dungito kaj aprobis lian kopion al la ŝtato.

Tia mezuroj estas plene pravigita, ĉar la trejnado objektivoj estas transdoni sperton kaj trejnado utila por dungitoj. La kompanio ne interesiĝas perdi monon pro nekompetenteco de instruistoj, neglektado, pigreco aŭ neglekto de studentoj.

La valoro de la ĝusta formulado celoj

Unu el la plej gravaj taskoj, ke la rolo de la mentoro elfaras tre kvalifikita specialisto - estas la formado de la menso kaj fantazio de la rezulto de la metilernanto.

Pri kiel atingebla kaj komprenebla por esti perita objektiva realeco dependas de lia atingo por la studento. Krome, la korekta vortigo povas inspiri adaptebla oficisto plenumi pli kompleksajn taskojn.

La graveco kaj taŭgeco de la celoj povas esti taksita per komparo ilin per la jenaj kriterioj:

• Konkreteco.
• Measurability.
• Attainability.
• Signifo.
• Li alligas al specifa dato.

aparta celoj

Por ajna manaĝero aŭ trejnisto labori kun bastono en la unua loko, surbaze de la principo de specifeco en la formulación de taskoj, respondecojn kaj dezirita rezultojn.

Samtempe, kune kun la specifa celo meti pozitivan pozicion. Ekzemple, la malĝusta estus petinta fari la aranĝo de la carátula sen la uzo de ruĝa kaj nigra koloroj.

Kontraste al tio - tasko por la produktado de pluraj ebloj por aranĝo kiu estas familiara oficisto estus pli ĝusta.

Mentoring kiel dungitaro trejnado metodo devus baziĝi sur pozitivaj asertoj sen la partiklo "ne". Oni pruvis, ke ĝi ne estas perceptita de la subconsciente, do ne estas serioza risko de la eligo estas la rezulto, kiu estis tiel maltrankvila por eviti (la aranĝo en ruĝa kaj nigra).

Anstataŭ paroli pri kiel ne fari, bona mentoro donas la metilernanto dekstren kaj klaran direkton.

Kio faras la terminon "mezurebla celo '

Karakteriza de la dekstra celo estas la ebleco de ĝia kvanta aŭ kvalita mezuro. Por fari tion, uzu diversajn agordojn kaj agoj: pecoj, folioj, intereso rubloj metroj.

Ekzemploj korekte formulita tasko iĝas konata anekdoto, kiun salon en la fina eniro de la armeo Ensign "Fosu ĉi tie kaj antaŭ la sunleviĝo."

Taŭga celo povas nomiĝi ĉiutaga komisiono de dek malvarmaj vokoj aŭ intertraktadojn kun tri personoj.

Efektivigebla celoj: estas grave

Konstrui fidi la studenta propra kapablojn kaj kompetentojn - estas unu el la funkcioj, kiujn la instruisto. Mentoring ne estu por spertaj dungitoj maniero de mem-aserto je la kosto de novuloj.

Tial, donante la metilernanto laboron, bonan manaĝero komparas lian komplekseco kun trajtoj studento. Ne estas loko esperanta por sorto aŭ miraklo

Karakterizaĵo subiranta adekvata celoj kiuj devas motivi la metilernanto al plua agado, kaj tial estas pli malfacila ol ĝi kutimis. Tamen, troa komplekseco timigas malcerta metilernantoj.

La plej bona trajto de la celoj kiuj falas en la "meza tero" inter kompleksa kaj simpla, estas la frazo "estas malfacile, sed doable." Kun la tempo, la nivelo de malfacilaĵo por la celoj de la praktikanto pliigos, ĉar ĝi akiras novan scion kaj devus povi apliki ilin.

Lancxi la tasko limdato

Indiferenciado formulaĵo kiam fiksante celoj estas unu el la ĉefaj faktoroj kaŭzante laboron fiasko aŭ nekontentiga efikeco.

Nova laboro en la unua loko devus havi limdato, kaj la tempo de livero kaj validigo de interaj rezultoj.

Ekstreme neprofesia metis proksimuma difino de la termino deponejo, ekzemple, "al la fino de la monato" aŭ "la venonta semajno." Multe pli klara kaj pli specifa tasko de realigi aranĝo sonas de 15 septembro.

La graveco de celoj

La nova laboro estas defio por la praktikanto, ne dolora ŝarĝon nur kiam ĝi estas interesa al li. Sciante ke li bezonas por motivi al la studento, kvalifikita instruisto estos formuli la celo tiel, ke ĝi iĝas grava por la ludanto.

Je la dispono de trejnisto nur ne-motivación, ĝi ne estas havebla mono instigojn aŭ punoj al la metilernantoj. Sekve, la arto de bona administranto estas firme kaj konstante interesas la studento en la laboro procezo.

Ekzemplo de malĝusta fikso celojn: "Mi bezonas vin fari tion aranĝon." La studento ne komprenas, kial li devas fari la laboron, li interne rezistas.

Radikale kontraŭa efiko petis fari la aranĝo kaj, en la kazo de bona rezulto, la metilernanto lernas pri la meritoj de la tuta teamo.

Retrosciigo kiel mentoring ilo

La trejnado instruisto rolo estas ne nur mekanike trapasi la metilernanto necesajn informojn, sed ankaŭ por monitori ĝia ĝusta kaj kompleta asimilo.

Uzante retrosciigon metodoj, la manaĝero povas analizi la nivelo de percepto de la lernanto, liaj eraroj, fiaskoj kaj eraroj. Korekto plenumi dungadon funkcioj efektivigita de diskuto kaj delikata instigante la ĝustan direkton, tio estas, de helpema kritiko.

Ajna komentoj devus esti konstruita tiel:

1. Mentor priskribas situacion kiu estas la temo de debato (farita, projekto, teamo konduton, adhero al kompania etiko).
2. Tiam esprimas sian sintenon al ĝi kaj liaj konsekvencoj.
3. Manaĝero havebla esprimis sian dezirojn pri estonteco studenta agado rezultojn en la sama (simila) cirkonstancoj. Ĝi povas ankaŭ ofertas pli simpla varianto konduto por maksimuma efikeco laborfluo.

Ĉiukaze mentoro konduto al la adapto de oficistoj devas baziĝi sur tacticity, pacienco kaj diplomatiajn.